事業の将来を見据え、次世代への円滑な橋渡しを検討される経営者にとって、5年という準備期間は極めて貴重な時間となります。
この時期にこそ、現状の経営資源を精査し、理想とする未来像を描き出すことが、事業の持続的な発展と、後継者への確実な継承を実現するための確固たる土台を築くことに繋がります。
今回は、5年後の事業承継に向けて、法務・税務面での具体的な準備から、後継者との信頼関係構築、そして描くべきロードマップまで、多角的な視点からその進め方を探求していきます。
事業承継5年前の始め方
現状の経営状況と後継者の適性を客観的に把握する
まず、5年後の事業承継を見据えた第一歩として、現在の経営状況を徹底的に、かつ客観的に分析することが不可欠です。
具体的には、企業の財務諸表に現れる収益性、安全性、成長性といった数値を詳細に検証するだけでなく、事業の強みや弱み、市場における競争優位性、さらには将来的なリスク要因までを網羅的に評価する必要があります。
同時に、後継者候補とされる人物の適性についても、経営能力、リーダーシップ、倫理観、そして事業への情熱といった多角的な視点から、主観を排して冷静に評価することが求められます。
このような客観的な現状把握は、後継者育成の方向性や、事業承継計画の実現可能性を判断する上で、極めて重要な基盤となります。
事業承継の目的と理想のゴールを明確にする
現状分析と並行して、事業承継を通じて達成したい具体的な目的と、将来的に事業が到達すべき理想のゴールを明確に言語化していく作業が重要となります。
これは単に事業を次世代に引き継ぐという行為にとどまらず、例えば「持続的な成長を遂げ、従業員の雇用を守り続ける」「地域経済への貢献度を高める」「新たな事業分野を開拓し、企業価値を向上させる」といった、経営者自身のビジョンや価値観を反映させたものです。
この明確な目的意識と理想像は、後継者の選定基準を定めるだけでなく、事業承継計画全体の方向性を決定づける羅針盤となり、関係者のモチベーションを高める原動力ともなります。
事業承継5年前法務税務でやるべきことは
遺言書作成や贈与計画の検討を開始する
事業承継における法務・税務面での準備は、早期に着手することで、将来的な負担を軽減し、円滑な財産移転を可能にします。
特に、相続が発生した際に遺産分割で争いが生じるリスクを回避し、納税額を最適化するためには、遺言書の作成を専門家（弁護士や税理士）と相談しながら進めることが推奨されます。
また、生前贈与を活用して、相続財産を段階的に後継者へ移転させる計画を立てることも有効であり、これにより相続税の負担を軽減しつつ、早期に後継者への資産集権化を図ることができます。
これらの計画は、個々の状況に応じて最適な方法を検討すべきであり、専門家の助言を得ながら慎重に進めることが肝要です。
法人形態の見直しや組織再編の可能性を検討する
現在の会社の法人形態（株式会社、合同会社など）や組織構造が、将来の事業承継において最適であるかどうかを検討することも、この時期に始めるべき重要な課題です。
例えば、複数の事業部門を持つ場合、事業承継を容易にするために各部門を会社分割する、あるいは持株会社を設立してグループ全体を統括する体制を構築するなど、組織再編の選択肢を幅広く検討することが考えられます。
これらの検討は、税務上のメリット・デメリット、法的な手続きの複雑さ、そして将来的な経営の効率性といった多角的な視点から行う必要があり、専門家との十分な協議を通じて、最も有利な選択肢を見出すことが求められます。
事業承継計画の骨子を具体的に策定する
これまで検討してきた現状分析、目的設定、そして法務・税務対策を踏まえ、事業承継計画の具体的な骨子を策定していく段階に入ります。
この計画には、「誰に（後継者）」「何を（事業用資産、株式、経営権）」「いつ（承継のタイミング）」「どのように（具体的な手順、資金調達、税務対策）」といった、事業承継の全体像を明確に盛り込む必要があります。
資産の承継、人の承継、事業そのものの承継という三つの要素をバランス良く考慮し、後継者の育成計画とも連動させながら、実現可能なロードマップを描くことが、計画の実効性を高める鍵となります。
事業承継後継者との合意形成の進め方
後継者の育成計画を段階的に実行する
事業承継計画の根幹をなすのは、後継者の計画的な育成であり、5年前という時期は、その本格的な実行を開始するのに適したタイミングです。
後継者候補には、経営者として必要な知識、実務経験、そしてリーダーシップを段階的に習得させていく必要があり、外部研修への参加、関連部署でのジョブローテーション、経営会議への参画などを通じて、実践的な学びの機会を提供することが重要です。
また、単にスキルを習得させるだけでなく、経営者としての覚悟や責任感、倫理観を醸成するためのサポートも、育成計画の一環として不可欠な要素となります。
経営方針やビジョンについて対話を重ねて理解を深める
後継者の育成と並行して、経営者自身が持つ経営方針や将来のビジョンについて、後継者候補との間で集中的かつ継続的な対話を行うことが、合意形成の鍵となります。
一方的な指示や伝達に終始するのではなく、後継者の考えや意見を丁寧に聞き、共に事業の未来像を描いていく姿勢を示すことで、後継者の当事者意識を高めることができます。
この対話を通じて、経営理念や企業文化といった目に見えない価値観を共有し、後継者が経営者としての自覚と責任を深く理解していくことが、円滑な意思決定と、将来的な経営判断における一貫性を確保するために極めて重要です。
関係者への説明と協力体制を構築する
事業承継は、後継者と先代経営者だけの問題ではなく、従業員、取引先、株主、金融機関など、様々なステークホルダーに影響を及ぼす重要な出来事です。
そのため、計画が具体化してきた段階で、これらの関係者に対して、事業承継の意図、計画の概要、そして将来の展望について、丁寧かつ誠実に説明を行い、理解と協力を得ていくプロセスが不可欠となります。
不安や疑問を解消し、事業の安定的な継続と発展に対する信頼を醸成することで、円滑な承継を支える強固な協力体制を構築することが可能となります。
事業承継5年前からの最適スケジュール
5年～3年前現状分析と計画策定専門家選定を行う
事業承継の準備期間として5年を設ける場合、最初の2年間（5年～3年前）は、事業の現状を客観的に分析し、事業承継の目的と理想のゴールを明確に設定する期間と位置づけることが推奨されます。
この時期に、後継者候補の適性評価や、事業承継計画の初期的な骨子作成、そして相続税対策や法人形態に関する法務・税務的な検討を開始し、併せて、信頼できる税理士、弁護士、事業承継コンサルタントなどの専門家を選定し、協力体制を構築することが極めて重要です。
3年～1年前実行準備と合意形成各種手続きを開始する
事業承継計画の骨子が固まった後、次の2年間（3年～1年前）は、計画の実行に向けた準備と、後継者との合意形成を本格化させる時期となります。
後継者候補に対する教育・研修プログラムを本格的に実施し、経営実務経験を積ませるとともに、経営方針やビジョンに関する対話を深め、経営者としての意識改革を促します。
また、遺言書の作成、生前贈与の実行、必要に応じた法人形態の変更や組織再編といった法務・税務上の各種手続きを具体的に開始し、関係者への説明資料の準備を進めます。
1年前～実行最終調整と実行実行後フォローアップを行う
事業承継の実行が目前に迫った最後の1年間（1年前～実行）は、これまでの準備の集大成として、最終的な事業承継計画の確定と、実行に向けた諸手続きの完了を目指します。
後継者への権限委譲を段階的に進め、経営の主導権を移譲する準備を整え、関係者への最終的な説明と意思統一を図ります。
そして、予定通りに事業承継を実行した後も、先代経営者や専門家によるフォローアップ体制を維持し、後継者が円滑に経営を引き継ぎ、事業の持続的な発展を遂げられるよう、継続的な支援を行うことが、承継の成功確率を高める上で不可欠です。
まとめ
事業承継を5年後に控えた今、計画的な準備は事業の未来を左右する鍵となります。
現状分析から始め、事業承継の確固たる目的と理想のゴールを設定することは、その後の法務・税務対策や後継者育成計画の指針となります。
遺言書作成や法人形態の見直しといった具体的なアクションを専門家と共に進め、後継者との対話を重ねながら信頼関係を築き、関係者への説明と協力を得ることで、円滑な承継プロセスは実現します。
この5年間の積み重ねが、事業の永続と新たな発展への確かな一歩となるでしょう。
